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施工企業新入職大學生的發展及培養措施

文字: [大] [中] [小] 2021-04-16     瀏覽次數: 666    
    及時掌握職工的心理動態,對離職人才進行面談挽留。領導和企業人力資源部門應及時了解新入職大學生的心理動態,發現離職苗頭及時進行疏導,幫助他們度過迷茫彷徨期。特別是對產生離職思想的人才及時親自進行座談進行誠懇善意地挽留,打消人才離職念頭。堅決擯棄“單位離開誰都能干、愛走就走”錯誤思想,企業培養一個人才花費不少心血,積極的談話和善意的挽留在一定程度能挽回人才跳槽的心,最起碼不會招來離職人才對單位的仇恨。
 
    制定約束機制,規范企業人才流動。制定一些非競爭條款或是其他保密協議,如期權計劃或是福利計劃等,通過這種方式對核心人才的流失問題進行預防和管理。這樣員工不僅能享受到應有的福利待遇,同時還能避免出現擅自離崗的問題,有效降低核心人才流失的概率或是風險。此外在對約束機制進行制定的環節中,還可以增加一些福利制度,比如工作滿一年的時間,可以休年假五天,之后每增加一年工齡,就可以增加兩天的年假,五年封頂。這樣每年工作人員都能抽出一定的時間陪伴家人、出去旅行或是回家休息,這對于大部分工作人員而言,都是十分具有吸引力的制度。
 
    首先,物質型激勵。主要采用年度分紅和股權激勵。年度分紅就是借助年底分紅的形式,將企業的經濟效益和員工的個人利益進行結合,讓員工對企業長期的利潤目標進行關注,確保對企業的長期發展起到促進作用。而股權激勵,就是讓員工持有企業的相應股票,從而起到對員工的長期激勵作用,通過此種方式實現對員工主人翁意識的提升,有效實現對員工工作積極性的調動。
 
    其次,精神價值型激勵。在對企業文化進行建設的環節中,需要營造一種信任和互助的文化氛圍,從而為員工提供更有效的信賴,這種方式不僅可以實現對企業自身凝聚力的提升,還將有效實現企業戰略目標的達成。
 
    最后,工作挑戰型激勵。在企業工作中應該建立起培養和使用相互結合的制度,從而給企業的核心人才提供更多樣的培訓機會,并為其提供更富有挑戰性的工作,借助此種方式實現對員工工作積極性的提升,這種手段對于提升新入職員工對企業的忠誠度也能起到十分積極的促進作用。
 
    總之,施工企業要對新入職大學生多關注,多引導。重視新員工入職培訓環節,使他們建立起與企業同命運、同發展、同榮辱的共存關系。另外也要適當提高項目一線大學生的薪資,滿足他們最基礎的物質需求。這樣,他么才能沉下心來,一心一意為企業工作。
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